Pridobivanje mladih talentov se je izkazalo za velik izziv za industrijska podjetja – to velja tudi za člane Zveze nemške industrije obdelave kovin. Ti razvijajo strategije, da bi navdušili mlade za poklicne štipendije.
Za podjetja v industriji obdelave kovin je letos na dnevnem redu stabilizacija. Da bi to dosegli, proizvajalci natančnih obdelovancev ne potrebujejo le izkušenih strokovnjakov, temveč tudi motivirane mlade zaposlene. Te je žal težko najti – zanimanje za izobraževanje je v preteklih letih znatno upadlo, mnogi namesto tega stremijo k študiju. In še posebej tehnični poklici, kot je obdelovalec kovin, so pri vedno manj mladih v fokusu, čeprav ponujajo trdne perspektive in dobre možnosti za razvoj.
Podpora pri iskanju mladih talentov je zagotovljena s strani Zveze nemške industrije obdelave kovin: „Pri vseh temah stavimo na izmenjavo in skupne akcije,“ pravi izvršni direktor zveze Werner Liebmann. „V kratkih videih je poklic obdelovalca kovin praktično razložen. S tem podjetjem ponujamo novo orodje za iskanje kadrov.“
Naložba v prihodnost
Medtem ko nekateri člani zveze poročajo o pomanjkanju mladih, so drugi zapolnili vse štipendijske prostore. Zakaj je to tako? Uspešni so tisti obrtniki, ki iskanja kljub visokim stroškom ne opustijo in aktivno izvajajo marketing. Anja Peplinski, izvršna direktorica podjetja Feindreh GmbH, pojasnjuje: „Usposabljanje naših strokovnjakov je za nas izjemno pomembno. To je osrednja ukrep, da pokrijemo naše prihodnje kadrovske potrebe iz lastnih vrst.“
Tudi Simon Heil, izvršni direktor podjetja Grieshaber, ve: „Usposabljanje in nadaljnje izobraževanje sta najbolj obetavna in trajnostna oblika naložbe v prihodnost.“ Heinrichs & Co. KG prav tako zasleduje jasen cilj: „Naš koncept predvideva, da delamo izključno s strokovnjaki in da se izobraževanje v celoti odvija v našem podjetju. Ta angažma ima pri nas visok pomen,“ poudarja izvršna direktorica Kathrin Heinrichs.
Raznolika komunikacija
Proizvajalci obdelovancev uporabljajo različne kanale: od klasičnih spletnih zaposlitvenih portalov do družbenih medijev in celo oglaševanja v kinu ali na plakatih. „Sodelovanje z lokalnimi šolami je naša najdragocenejša priložnost za oglaševanje štipendij,“ pojasnjuje Julius Klinke. Ponudil je obiske podjetij, prakso ali tehnične projekte, pri katerih učenci dobijo prvi vpogled v poznejše izobraževanje. Izvršni direktor podjetja z istim imenom ima dobre izkušnje z 60-sekundnim postopkom prijave na družbenih medijih. Tudi Volkmar Sauer iz SUSA S. Sauer lahko učence navduši za prakso, poletne službe, sejme ali celo učne ure za izobraževanje.
Za Anjo Peplinski so sejmi za štipendije v bližnji okolici doslej najbolj uspešno orodje. „Tam smo postavili dirkalno stezo Carrera, s katero mlade na igriv način približamo tehnologiji – saj so tudi v modelih avtomobilov vgrajeni obdelovanci. V sproščenem vzdušju jim dajemo občutek za sodelovanje v družinskem podjetju.“ Pri Heinrichs so sejmi in šolske sodelovanja prav tako pravi forumi, poleg tega podjetje uporablja Facebook, Instagram in celo revije, da bi nagovorilo mlade. Kot dodatno možnost Simon Heil omenja sodelovanja, projekte in sponzorstva z mladinskimi oddelki društev.
Prepričljivi argumenti
Za pridobivanje mladih kadrov podjetja stavijo na jasna sporočila, kot so varnost, razvojne perspektive in dobro delovno okolje. Članska podjetja Zveze nemške industrije obdelave kovin jasno sporočajo, na kaj je treba paziti. „Z izobraževanjem se od prvega dne zasluži dobro plačilo,“ poudarja izvršni direktor Volkmar Sauer. Še posebej na področju industrijsko-tehničnih poklicev zaključek zagotavlja stabilno poklicno prihodnost: „Kot strokovnjak imaš delo, ki je varno pred krizami in prihodnostjo,“ dodaja Julius Klinke. Kathrin Heinrichs poroča:
„Kombinacija sodobne tehnologije, natančnih strojev in dobrega delovnega vzdušja prepriča. Tudi užitek v praksi je za mnoge odločilen dejavnik.“
Osebna podpora, nizke hierarhije in tesno timsko delo so v večini podjetij vsakdanja realnost. Anja Peplinski aktivno spodbuja mentorstvo izkušenih zaposlenih in neposredne kontaktne osebe. Tudi Julius Klinke potrjuje: „Pri nas živimo pojem družinskega podjetja. Smo v tesnem stiku in se poslušamo.“
Ne glede na nadaljnje izobraževanje za tehnika, mojstra ali dualno študij – številna podjetja svojim učencem ponujajo garancijo za prevzem ob dobrih rezultatih in postopoma prenašajo odgovornost po načelu „ne le zahtevati, temveč tudi spodbujati“. Simon Heil pojasnjuje: „Naši zaposleni imajo različne možnosti – od strokovnih izobraževanj do analiz osebnosti in večletnega načrtovanja razvoja.“ On vidi izobraževanje kot temelj za nadaljnjo kariero. „V našem izobraževalnem sistemu so nato odprta vsa vrata.“
Zaključek
Proizvajalci obdelovancev ciljano vlagajo v izobraževanje mladih – ne le iz nujnosti, temveč iz prepričanja in s pogledom v prihodnost. Stavijo na mešanico šolskih sodelovanj, neposrednega nagovarjanja, digitalnih formatov in osebne podpore. Kot delodajalci ponujajo jasne razvojne perspektive in družinsko okolje, ki se osredotoča na zanesljivost, praktičnost in timsko delo. Hkrati zahtevajo boljše okvirne pogoje: več poklicne orientacije v šolah, večje družbeno priznanje za poklice v industriji in manj birokracije pri programih financiranja. „Da bi učinkovito odgovorili na pomanjkanje strokovnjakov, je potrebna mentalna sprememba,“ povzema Werner Liebmann. „Od enostranskega fokusa na akademske diplome, k cenjenju praktičnega izobraževanja in poklicne raznolikosti.“
Kontakt:
